Budget e costo del personale 2022

Al fine di comprendere a pieno il peso economico di un dipendente è necessario procedere a calcoli complessi, con voci di spesa che spesso variano a seconda dei casi, e che non si fermano certamente alla somma delle varie retribuzioni lorde. Infatti, ad esempio, al costo principale della retribuzione bisogna certamente aggiungere anche:

• i contributi previdenziali (INPS);
• i contributi assistenziali (INAIL);
• altri oneri accessori.

In ogni caso, per stabilire il costo reale del personale occorre partire dalla retribuzione annuale lorda, spesso indicata dall’acronimo RAL. Si tratta degli emolumenti lordi che le parti hanno pattuito al momento della firma del contratto, in virtù delle norme stabilite all’interno del contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL).

Gli elementi che compongono la retribuzione mensile sono molteplici, i quali nell’insieme devono sempre soddisfare il principio di cui all’art. 36  della Costituzione, che prevede l’obbligo di garantire al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Tale principio è rispettato dai contratti collettivi nazionali del lavoro (CCNL), che prevedono una retribuzione minima da erogare al lavoratore, il che significa che ogni patto individuale che stabilisca una retribuzione al di sotto di tali livelli è assolutamente irregolare e deve essere ragguagliata al minimo stabilito.

Prima di entrare nel merito degli elementi di calcolo del costo del lavoro, al fine di comprendere quanto costa effettivamente assumere un dipendente, appare opportuno specificare in primis le tipologie di retribuzioni esistenti, nonché le modalità di determinazione della retribuzione.

Partendo dalle tipologie di retribuzioni, la legislazione italiana prevede sostanzialmente tre macrocategorie, ossia:
- diretta, ossia correlata all’effettiva prestazione del lavoratore;
- indiretta, vale a dire spettante indipendente dall’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa (come ad esempio la maternità, l’infortunio, la malattia, le ferie, ecc.);
- differita, che matura nel tempo ma viene materialmente erogata solo in momenti ben determinati: mensilità aggiuntive, Tfr, ecc.

In merito all’ammontare della retribuzione, occorre richiamare innanzitutto l’art. 36  della Costituzione, il quale prevede espressamente quanto segue:
“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”.

Dunque, in relazione alla misura – ma anche alle modalità – di erogazione della retribuzione del lavoratore bisogna far sempre riferimento ai contratti collettivi nazionali del lavoro (CCNL) di categoria, che possono anche essere integrati dalla contrattazione di secondo livello (territoriale o aziendale). È dunque il CCNL a stabilire mediante apposite tabelle retributive quanto il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore, in funzione del livello di inquadramento del dipendente, fermo restando la possibilità di introdurre mediante patti individuali deroghe migliorative.

Passando alle modalità di determinazione della retribuzione, è possibile distinguere ben quattro tipologie:

• a tempo, se l'ammontare della retribuzione è determinato in funzione della durata della prestazione lavorativa;
• a cottimo, se l'ammontare della retribuzione è determinato in funzione del risultato della prestazione lavorativa; All'imprenditore è vietato di retribuire a cottimo gli apprendisti e di affidare a intermediari lavori a cottimo da eseguirsi da prestatori assunti e retribuiti da tali intermediari;
• a compartecipazione se l'ammontare della retribuzione è in parte determinato in funzione degli utili dell'impresa, tramite provvigioni sul valore di uno o più affari conclusi semplicemente promossi dal lavoratore e/o la partecipazione agli utili o ai prodotti dell'azienda;
• in natura, tramite ad esempio la concessione del vitto e dell'alloggio, l'attribuzione di una quota dei prodotti raccolti o trasformati, la concessione di benefici o servizi a condizioni agevolate.

Come già accennato, il costo del lavoro è composto sostanzialmente:

• dalla retribuzione minima conglobata;
• dagli oneri previdenziali;
• dagli oneri assistenziali;
• da altri costi accessori.

Se per la retribuzione minima conglobata bisogna fare riferimento – come già detto – alle tabelle retributive stabilite da ciascun contratto collettivo nazionale del lavoro, per quanto concerne invece la determinazione degli oneri previdenziali occorre rifarsi al codice statistico contributivo (C.s.c.). Si tratta di un codice particolare che viene assegnato all’azienda in fase di prima iscrizione sul sito dell’INPS. Quindi, in funzione del settore di appartenenza e dell’attività svolta, l’INPS assegna un c.s.c. che corrisponde a una determinata aliquota contributiva che l’azienda deve corrispondere.

Analogo discorso deve essere fatto per i contributi assistenziali da versare all’INAIL. Infatti, in fase di iscrizione sul sito assicurativo, in base all’attività svolta, alle attività complementari, al ciclo produttivo e a mezzi di lavoro utilizzati per rendere la prestazione, l’INAIL assegna una determinata tariffa di rischio infortunio che viene stabilito non in centesimi, ma in millesimi.

Dopo la retribuzione conglobata, i contributi previdenziali rappresentano senza dubbio la componente più onerosa da considerare nel costo aziendale. Ma non solo, in quanto assume un ruolo fondamentale anche nell’ambito della regolarità contributiva, e quindi ai fini del rilascio del Durc online.

La determinazione della percentuale contributiva dipende fondamentalmente dai seguenti fattori:
- dal settore di attività in cui opera il datore di lavoro;
- dalle dimensioni aziendali;
- dalla configurazione giuridica dell’azienda;
- dalla qualifica del lavoratore;
- dallo stato giuridico del lavoratore.

Premesso che il versamento dei contributi è obbligatorio, poiché ha la finalità di assicurare al lavoratore una futura pensione, essi si calcolano in percentuale sulla retribuzione lorda del lavoratore. Dunque è fondamentale comprendere la retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ossia sulla quale applicare la percentuale contributiva.

Si ricorda, brevemente, che i contributi non vengono sopportati esclusivamente dal datore di lavoro, ma è prevista anche una quota a carico del dipendente, cosicché avremo:

• contributi a carico del datore di lavoro;
• e contributi a carico lavoratore (in genere pari al 9,19%).

La retribuzione sulla quale calcolare i contributi in percentuale è quella lorda, escluse le seguenti somme e compensi:
- somme corrisposte a titolo di trattamento di fine rapporto;
- somme corrisposte in occasione della cessazione del rapporto di lavoro al fine di incentivare l'esodo dei lavoratori;
- proventi e le indennità conseguite, anche in forma assicurativa, a titolo di risarcimento danni;
- somme poste a carico di gestioni assistenziali e previdenziali obbligatorie per legge;
- somme e le provvidenze erogate da casse, fondi e gestioni della cosiddetta "previdenza e assistenza complementare" e quelle erogate dalle Casse edili per ferie, gratifica natalizia e riposi annui;
- proventi derivanti da polizze assicurative;
- compensi erogati per conto terzi;
- erogazioni previste dai contratti collettivi aziendali o territoriali (c.d. contrattazione "di secondo livello").

Nella seguente tabella si illustrano le aliquote contributive complessive dovute dalle imprese fino a 15 dipendenti.

Altra componente da considerare nel costo del lavoro è certamente il premio all’INAIL, ossia il rischio di infortunio sul lavoro dello stesso. Quindi, esso è determinato in base al rischio a cui viene esposto il lavoratore nello svolgimento della propria prestazione. In particolare, all’atto della denuncia di esercizio, ossia dell’iscrizione dell’azienda sul portale telematico dell’INAIL, il datore di lavoro (o un suo delegato) è chiamato a fornire una serie di informazione, oltre alla retribuzione dell’anno in corso e di quello successivo, che fanno comprendere all’Istituto assicurativo qual è la c.d. voce di tariffa da applicare al lavoratore.

Le tariffe si distinguono sostanzialmente in quattro macrocategorie:

• industria,
• artigianato;
• terziario;
• altre attività.

Ipotizziamo che l’INAIL abbia assegnato a un lavoratore del settore terziario una voce di tariffa del 40 per mille, e che abbia una retribuzione lorda di 25.000 euro. In tal caso, il datore di lavoro deve versare un premio INAIL pari a:

(25.000 * 40) / 1000 = 1.000 euro.

Si ricorda, a tal proposito, che la voce di tariffa si calcola in millesimi e non in centesimi.

Individuati gli elementi principali che incidono sulla determinazione del costo del lavoro, appare opportuno illustrarne le modalità di calcolo. Riepilogando, quindi, per determinare il costo del lavoro occorre considerare i seguenti elementi descritti in tabella:

 

 

 

 

Si prende il caso, ad esempio, di un’azienda che per il nuovo anno intende assumere un lavoratore con le seguenti caratteristiche:

• CCNL Confcommercio – Viaggiatori e Piazzisti;
• qualifica: piazzista;
• livello: 2;
• contratto: a tempo indeterminato full time 40 ore settimanali.

Quindi, nell’esempio proposto avremo:

• una retribuzione annua lorda (compresa di tredicesima e quattordicesima), pari a 19.917,93 euro;
• a tale importo bisogno sommare i contributi previdenziali ed il premio INAIL, complessivamente pari a 5.487,13 euro;
• infine, bisogna tenere conto dell’erogazione del TFR a fine rapporto, pari a 1.375,82 euro.

In definitiva:

• il costo complessivo mensile è pari a 2.231,74 euro;
• il costo complessivo annuo è pari a 26.780,93 euro;
• il costo giornaliero è pari a 99,51 euro;
• il costo orario è pari a 15,40 euro.

Per una visione più completa del costo analitico dell’azienda, si riporta di seguito il prospetto contenente i dettagli dell’onere complessivo da sostenere.

 

Riferimenti normativi:

• Costituzione, art. 36